Selasa, 3 Rabiulakhir 1448 H / 15 September 2026
Pukul 07.21 WIB
Bismillah wassalatu wassalamu 'ala Rasulillah
Sebuah proses pengisian jabatan birokrasi dapat terlihat meritokratis: ada persyaratan, ada seleksi, ada penilaian, ada panitia, dan ada prosedur yang harus dilalui. Namun, keputusan akhir masih dapat dipengaruhi oleh koneksi politik, kepentingan pribadi, atau hubungan patronase sehingga prosedur yang meritokratis tidak menghasilkan keputusan yang meritokratis.
("Indonesia dan Meritokrasi Seremonial", Kompas edisi 27 Agustus 2026)
Mengapa satu indikator memperoleh bobot tertentu? Mengapa indikator lainnya memperoleh bobot berbeda? Apakah bobot tersebut merupakan hasil pengujian empiris terhadap keberhasilan ASN pada jabatan target? Apakah telah diuji *predictive validity*-nya? Apakah terdapat data yang menunjukkan bahwa orang dengan skor talenta lebih tinggi benar-benar secara konsisten menghasilkan kinerja kepemimpinan yang lebih baik?
("Kami Percaya Manajemen Talenta ASN, Jangan Rusak Harapan Kami")
Dua tulisan memberikan kritik terhadap sistem merit dalam dunia birokrasi Indonesia yang saat ini sedang berjalan. "Indonesia dan Meritokrasi Seremonial" memberikan kritik dari perspektif bahwa pada akhirnya semua rangkaian sistem merit, baik yang dilakukan melalui seleksi maupun talent pool, akan ditentukan oleh aktor politik. Adapun "Kami Percaya Manajemen Talenta ASN, Jangan Rusak Harapan Kami" mengkritik dari sisi objektivitas alat yang digunakan dalam proses sistem merit saat ini.
Yang satu ditulis oleh seorang Profesor Riset Pusat Riset Ekonomi Perilaku dan Sirkuler BRIN, Sik Sumaedi, dan satu lagi ditulis oleh seorang doktor muda lulusan Universitas Indonesia yang saat ini berkarier di Pemerintah Provinsi Jawa Barat sebagai Analis Kebijakan, Nurhakim Ramdani Fauzian. Masyaallah, barakallahu fiikum, semoga Allah memberikan keberkahan pada ilmu yang mereka miliki.
Apa itu sistem merit?
Dalam konteks birokrasi Indonesia, rezim UU Nomor 5 Tahun 2014 dan UU Nomor 20 Tahun 2023 menggunakan diksi yang berbeda dalam menafsirkan apa itu sistem merit. Akan tetapi, bagi kami, perbedaan yang muncul dalam dua aturan tersebut bukan sebuah perbedaan yang kontradiktif.
UU Nomor 20 Tahun 2023 memberikan definisi bahwa sistem merit adalah penyelenggaraan sistem Manajemen ASN sesuai dengan prinsip meritokrasi. Adapun UU Nomor 5 Tahun 2014 mengartikan sistem merit sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
UU Nomor 20 Tahun 2023 mencukupkan penyebutan istilah meritokrasi, yang tentu sudah mencakup makna sebagaimana yang ditulis pada aturan sebelumnya, yaitu UU Nomor 5 Tahun 2014.
Bahkan, tanpa harus ditegaskan dalam sebuah UU, kita semua, atau setidaknya orang-orang yang berada di dalam birokrasi, pasti akan sangat setuju bahwa manajemen pegawai harus dilaksanakan secara adil. Adil dalam makna meritokrasi. Berbasis pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja.
Mencermati kedua tulisan tadi, "Indonesia dan Meritokrasi Seremonial" serta "Kami Percaya Manajemen Talenta ASN, Jangan Rusak Harapan Kami", diskusi kita tidak lagi pada apakah kita masih perlu atau tidak menerapkan sistem merit, karena baik secara teori maupun bukti empiris, kita semua sepakat bahwa sistem merit adalah sistem yang relevan dan harus diterapkan di dalam birokrasi Indonesia.
Diskusi yang saat ini harus terus kita matangkan adalah tentang bagaimana cara paling baik dalam menerapkan sistem merit tersebut.
Pertama, kondisi existing saat ini, birokrasi Indonesia dipimpin oleh para aktor politik. Ketika faktanya seperti ini, sampai kapan pun pada akhirnya sistem merit akan selalu “tunduk” dan “kalah” oleh kepentingan politik. Sebab, merekalah pemimpinnya.
Oleh karena itu, di titik ini, kita hanya bisa berharap sistem politik yang diterapkan di Indonesia bisa terus membaik dan dapat menghasilkan para “negarawan”. Para aktor politik yang “rela” untuk tidak “populer” di khalayak luas karena kebijakan yang diambil harus berdasarkan rasionalitas, ilmiah, dan jangka panjang.
Maka, sepanjang output yang dihasilkan dari sistem politiknya masih berupa para aktor politik yang haus akan kekuasaan sehingga membutuhkan popularitas untuk menaikkan elektabilitas, sepanjang itu pula kebijakan yang dihasilkan hanya berputar pada hal-hal yang “viral”.
Efeknya apa? Efeknya adalah mereka hanya akan memilih para “pembantunya” yang “loyal” dan bisa mengamankan kepentingannya.
Kedua, kami termasuk orang yang percaya bahwa konsep talent pool atau dalam konteks makronya disebut dengan manajemen talenta tidak dijalankan secara mandiri sebagaimana yang kini diatur oleh UU Nomor 20 Tahun 2023. Bagi kami, seharusnya konsep manajemen talenta tetap dijalankan bersamaan dengan sistem seleksi terbuka yang diatur dalam UU Nomor 5 Tahun 2014.
Manajemen talenta dengan segala indikatornya jangan dipukul rata harus sama antara satu instansi dan instansi yang lain. Biarkan masing-masing instansi mengembangkan indikatornya sesuai dengan kondisi yang ada. Selanjutnya, manajemen talenta akan menjadi wadah untuk melakukan proses pengembangan pegawai. Akan tetapi, pada proses pengisian jabatan, terlebih jabatan-jabatan strategis, hal tersebut tetap dilakukan dengan mekanisme seleksi.
Walaupun pada akhirnya hasil akan ditentukan oleh aktor politik, ketika proses seleksi dibuat seterbuka mungkin, sebagaimana live score pada saat proses CAT penerimaan masuk CPNS, hal itu akan semakin mempersulit praktik jual beli jabatan. Setidak-tidaknya masyarakat akan bisa melihat mana calon pejabat yang bisa berpikir ilmiah dan mana pejabat karbitan.
Ketiga, menghilangkan pangkat dan golongan yang saat ini menempel pada masing-masing PNS. Apabila kita cermati, mulai dari UU Nomor 5 Tahun 2014 dan kini UU Nomor 20 Tahun 2023, tidak lagi secara tegas menyebutkan tentang pangkat dan golongan bagi PNS. Bahkan, dalam Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS, tidak lagi dicantumkan hukuman disiplin berupa penurunan pangkat atau yang sejenis dengan itu.
Berdasarkan hal itu, sebenarnya sudah mulai terlihat bahwa pemerintah Indonesia ingin menghilangkan konsep pangkat dan golongan pada PNS. Akan tetapi, permasalahan pangkat dan golongan bagi PNS tidak semata berbicara tentang karier; pangkat dan golongan juga bersinggungan dengan permasalahan gaji serta kesejahteraan pegawai secara global. Oleh karena itu, pembahasannya masih berlarut-larut sehingga sampai saat ini belum ada kejelasan tentang skema pangkat dan golongan bagi PNS.
Akan tetapi, dalam perspektif karier, pangkat dan golongan menjadi sesuatu yang “mengganggu” dalam konteks kompetisi yang sehat di dunia birokrasi. Sebab, pegawai “baru” yang sebenarnya mampu dan memiliki potensi harus tertahan hanya karena belum memenuhi persyaratan pangkat dan golongan. Sehingga pada akhirnya, jabatan-jabatan strategis akan selalu diisi oleh para pegawai senior, walaupun pegawai senior tersebut tidak memiliki kemampuan yang lebih baik daripada pegawai junior.
Dalam perspektif yang lebih luas, dengan tidak adanya pangkat dan golongan, birokrasi Indonesia akan membangun budaya untuk memahami bahwa jabatan itu bersifat sementara. Tidak akan ada lagi rasa segan dan malu ketika kita harus meninggalkan sebuah jabatan tertentu dan beralih ke jabatan yang lain karena memang hasil evaluasi kinerja kita rendah, misalnya. Sebab, ketika masih ada pangkat dan golongan yang menempel pada masing-masing PNS, kita akan mengatakan, “Masa golongan IV/b masih pelaksana, sih?”
Hal yang mungkin terlihat kecil dan administratif, tetapi berdampak sangat signifikan bagi budaya organisasi secara global.
Terakhir, kami sangat berharap ada sebuah rumusan tentang indikator Public Service Motivation bagi para pegawai ASN. Ringkasnya, para pegawai ASN harus memiliki motivasi yang tinggi untuk memberikan pelayanan. Mereka harus bisa mendapatkan kepuasan dan kebahagiaan dengan cara berhasil memberikan yang terbaik sesuai dengan jabatan yang mereka emban. Bukan artinya mereka tidak mendapatkan bayaran yang layak, tetapi permasalahan klasik yang akan selalu dihadapi oleh organisasi publik adalah pada akhirnya organisasi publik memang akan selalu “kalah” dalam hal memberikan gaji dibandingkan dengan organisasi swasta. Oleh karena itu, situasi akan semakin buruk ketika organisasi publik justru diisi oleh mayoritas pegawai yang hanya termotivasi oleh besarnya gaji yang mereka dapatkan.
Wallahu a'lam.
Selesai ditulis pada hari Selasa, 3 Rabiulakhir 1448 H yang bertepatan dengan tanggal 15 September 2026 pukul 08.31 WIB.
Komentar
Posting Komentar