Ringkasan ini mulai ditulis pada hari Sabtu tanggal 16 Jumadil Akhir 1442 H yang bertepatan dengan tanggal 30 Januari 2021 Masehi, pukul 06.30 WIB.
Apa
itu sistem merit?
Sistem
merit dapat dipahami secara sederhana sebagai sebuah kebijakan dan manajemen
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja masing-masing
Pegawai ASN. (Pasal 1 angka 7 Permenpan 40/2018)
Sebagai
sebuah kebijakan maka sistem merit harus diterapkan dalam seluruh aspek
manajemen SDM, dari mulai (1) perencanaan kebutuhan, (2) pengadaan, (3)
pengembangan karier, (4) promosi dan mutasi, (5) manajemen kinerja, (6)
penggajian, penghargaan, dan disiplin, (7) perlindungan dan pelayanan, serta
(8) sistem informasi. (Pasal 6 ayat 2 Permenpan 40/2018)
Di
dalam tulisan ini, kami akan mencoba untuk langsung fokus membahas tentang
aspek pengembangan karier. Di dalam aspek pengembangan karier terdapat sub-aspek
manajemen talenta dan rencana suksesi. (Pasal 11 ayat (1) Permenpan 440/2018)
Hal
yang menarik adalah sering kali sistem merit dalam aspek pengembangan karier
langsung dikaitkan secara penuh pada pembicaraan pembentukan manajemen talenta.
Ternyata, selain manajemen talenta, aspek pengembangan karier terdiri dari
beberapa sub-aspek, yaitu: (1) standardisasi jabatan, (2) penetapan standar
kompetensi jabatan, (3) penyusunan profil kompetensi ASN, dan (4) penyusunan
rencana kompetensi. (Pasal 11 ayat (1) Permenpan 40/2018)
Manajemen
talenta dan rencana suksesi sebagai salah satu sub-aspek pada pengembangan
karier harus dilakukan melalui tahapan pemetaan talenta. Selanjutnya
berdasarkan hasil pemetaan talenta tersebut, masing-masing pegawai dimasukan ke
dalam kelompok rencana suksesi (talent pool). (Pasal 11 ayat 6
Permenpan 40/2018)
Di
dalam penerapan manajemen talenta ada beberapa istilah yang harus terlebih
dahulu dipahami, yaitu:
1)
talenta adalah Pegawai ASN yang masuk ke dalam kelompok rencana suksesi/talent
pool,
2)
kelompok rencana suksesi/talent pool adalah kelompok talenta yang
ada pada kotak SEMBILAN, kotak DELAPAN, dan kotak TUJUH yang disiapkan untuk
menduduki jabatan target,
3)
rencana suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan suksesor
yang diproyeksikan dalam jabatan target,
4)
Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dari sembilan kategori
yang menunjukan potensi dan kinerja Pegawai ASN,
5)
jabatan kritikal bermakna JPT, JA, dan JAFUNG yang diperlukan dalam mencapai
tujuan organisasi dan prioritas pembangunan nasional,
6)
jabatan target yaitu JPT, JA setingkat lebih tinggi yang sedang/akan
lowong atau jabatan kritikal yang akan diisi oleh Talenta,
(Pasal
1 Permenpan 3/2020)
Berdasarkan
beberapa definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa Manajemen talenta adalah
sistem manajemen karier yang prosesnya dilakukan melalui sebuah mekanisme
pemetaan talenta. Pemetaan talenta itu dilakukan kepada seluruh Pegawai ASN di
satu Instansi.
Hasil
pemetaan talenta itu kemudian dimasukan ke dalam Kotak Manajemen Talenta yang
terdiri dari Sembilan bagan. Pegawai ASN yang masuk ke dalam kotak SEMBILAN,
kotak DELAPAN, dan kotak TUJUH disebut sebagai Talenta dan merupakan bagian
dari kelompok rencana suksesi/talent pool. Talenta di dalam kelompok
rencana suksesi itu selanjutnya akan memiliki masing-masing rencana suksesi
untuk menduduki jabatan target.
Hal
di atas merupakan gambaran alur manajemen talenta secara ringkas. Akan tetapi
bila mengacu pada Permenpan 3/2020, maka Manajemen talenta, terdiri dari
tahapan:
1)
akuisisi talenta,
a)
identifikasi dan penetapan jabatan kritikal
b)
analis kebutuhan talenta;
c)
penetapan strategi akuisisi
d)
identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta
e)
penetapan kelompok rencana suksesi
f)
pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi dan rencana penempatan
talenta melalui mekanisme penugasan
2)
pengembangan talenta;
a)
akselerasi karier, melalui sekolah kader
b)
pengembangan kompetensi, melalui ASN Corporate University, pembelajaran di
dalam dan luar kantor, dan bentuk lainnya.
c)
Peningkatan kualifikasi, melalui tugas belajar
3)
retensi talenta (mempertahan posisi talenta dalam talent pool);
a)
rencana suksesi, urutan penempatan, proyeksi penempatan (posisi dan waktu)
b)
rotasi jabatan
c)
pengayaan jabatan
d)
perluasan jabatan
e)
penghargaan
4)
penempatan talenta;
a)
Talenta dalam kotak Sembilan langsung ditempatkan pada jabatan target
5)
pemantauan dan evaluasi
a)
pemantauan dilakukan pada tahap pengembangan, retensi dan penempatan
b)
yang telah ditetapkan pada jabatan kritikal dilakukan monev selama tiga tahun
baru bisa dilakukan penempatan kembali dalam jabatan.
Pada
proses pembentukan manajemen talenta maka diperlukan beberapa infrastruktur
yang akan mendukung proses tersebut, yaitu:
1)
peta jabatan dan jabatan kritikal;
2)
profil talenta;
3)
assesment center;
4)
standar kompetensi jabatan;
5)
standar penilaian kinerja riil;
6)
pola karier;
7)
tim manajemen talenta ASN nasional;
8)
program pengembangan talenta;
9)
panitia seleksi;
10)
basis data SDM;
11)
sistem informasi manajemen talenta;dan
12)
anggaran
Lalu
apa yang harus dan bisa kita lakukan dalam konteks pembentukan Manajemen
Talenta di Kementerian Dalam Negeri?
Walhamdulillah,
Kementerian Dalam Negeri telah mempunyai Assesment Center dan melalui
program dari Bagian Pengembangan Karier Biro Kepegawaian telah melakukan proses
assessment ke hampir semua Pegawai ASN di lingkungan Kementerian Dalam
Negeri.
Hal
itu menurut kami merupakan modal besar untuk bisa melakukan proses ke tahapan
selanjutnya dalam usaha membentuk Manajemen Talenta Kementerian Dalam Negeri.
Mungkin di tahapan awal ini, kita tidak akan bisa langsung untuk membentuk
sebuah konsep Manajemen Talenta yang ideal atau sempurna seperti Instansi lain,
semisal Kementerian Keuangan.
Dan
rasa-rasanya pada tahap awal, pemikiran realistis lebih bijak untuk
dikedepankan daripada pemikiran idealis nan sempurna. Karena di tahapan awal
ini kita butuh lebih banyak aksi nyata dan aksi nyata lebih mampu terlaksana
dengan ide-ide realistis tapi penuh dengan argumen yang kokoh dan terbuka
dengan segala masukan yang membangun.
Maka,
mengacu pada ketentuan Permenpan 3/2020, Kementerian Dalam Negeri telah
mempunyai basis data pemetaan talenta (berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan
kinerja) sehingga untuk keperluan pilot project, basis data hasil uji
kompetensi yang telah dilaksanakan bisa dijadikan rujukan awal untuk proses
pemetaan telanta. Data tersebut kemudian diolah dan dimasukan ke dalam kotak
manajemen talenta yang terdiri dari Sembilan bagan.
Wallahu’alam.
Selesai ditulis pada hari Sabtu tanggal 16 Jumadil Akhir
1442 H yang bertepatan dengan tanggal 30 Januari 2021 Masehi di Permata Bogor
Residence (Desa Cilebut Barat, Kec. Sukaraja, Kab. Bogor), pukul 07.45 WIB
Komentar
Posting Komentar