Langsung ke konten utama

Manajemen Talenta dalam Ringkasan

Ringkasan ini mulai ditulis pada hari Sabtu tanggal 16 Jumadil Akhir 1442 H yang bertepatan dengan tanggal 30 Januari 2021 Masehi, pukul 06.30 WIB.

 

Apa itu sistem merit?

Sistem merit dapat dipahami secara sederhana sebagai sebuah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja masing-masing Pegawai ASN. (Pasal 1 angka 7 Permenpan 40/2018)

 

Sebagai sebuah kebijakan maka sistem merit harus diterapkan dalam seluruh aspek manajemen SDM, dari mulai (1) perencanaan kebutuhan, (2) pengadaan, (3) pengembangan karier, (4) promosi dan mutasi, (5) manajemen kinerja, (6) penggajian, penghargaan, dan disiplin, (7) perlindungan dan pelayanan, serta (8) sistem informasi. (Pasal 6 ayat 2 Permenpan 40/2018)

 

Di dalam tulisan ini, kami akan mencoba untuk langsung fokus membahas tentang aspek pengembangan karier. Di dalam aspek pengembangan karier terdapat sub-aspek manajemen talenta dan rencana suksesi. (Pasal 11 ayat (1) Permenpan 440/2018)

 

Hal yang menarik adalah sering kali sistem merit dalam aspek pengembangan karier langsung dikaitkan secara penuh pada pembicaraan pembentukan manajemen talenta. Ternyata, selain manajemen talenta, aspek pengembangan karier terdiri dari beberapa sub-aspek, yaitu: (1) standardisasi jabatan, (2) penetapan standar kompetensi jabatan, (3) penyusunan profil kompetensi ASN, dan (4) penyusunan rencana kompetensi. (Pasal 11 ayat (1) Permenpan 40/2018)

 

Manajemen talenta dan rencana suksesi sebagai salah satu sub-aspek pada pengembangan karier harus dilakukan melalui tahapan pemetaan talenta. Selanjutnya berdasarkan hasil pemetaan talenta tersebut, masing-masing pegawai dimasukan ke dalam kelompok rencana suksesi (talent pool). (Pasal 11 ayat 6 Permenpan 40/2018)

 

Di dalam penerapan manajemen talenta ada beberapa istilah yang harus terlebih dahulu dipahami, yaitu:

1) talenta adalah Pegawai ASN yang masuk ke dalam kelompok rencana suksesi/talent pool,

2) kelompok rencana suksesi/talent pool adalah kelompok talenta yang ada pada kotak SEMBILAN, kotak DELAPAN, dan kotak TUJUH yang disiapkan untuk menduduki jabatan target,

3) rencana suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan suksesor yang diproyeksikan dalam jabatan target,

4) Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dari sembilan kategori yang menunjukan potensi dan kinerja Pegawai ASN,

5) jabatan kritikal bermakna JPT, JA, dan JAFUNG yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi dan prioritas pembangunan nasional,

6) jabatan target yaitu JPT, JA setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong atau jabatan kritikal yang akan diisi oleh Talenta,

(Pasal 1 Permenpan 3/2020)

 

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat diketahui bahwa Manajemen talenta adalah sistem manajemen karier yang prosesnya dilakukan melalui sebuah mekanisme pemetaan talenta. Pemetaan talenta itu dilakukan kepada seluruh Pegawai ASN di satu Instansi.

Hasil pemetaan talenta itu kemudian dimasukan ke dalam Kotak Manajemen Talenta yang terdiri dari Sembilan bagan. Pegawai ASN yang masuk ke dalam kotak SEMBILAN, kotak DELAPAN, dan kotak TUJUH disebut sebagai Talenta dan merupakan bagian dari kelompok rencana suksesi/talent pool. Talenta di dalam kelompok rencana suksesi itu selanjutnya akan memiliki masing-masing rencana suksesi untuk menduduki jabatan target.

 

Hal di atas merupakan gambaran alur manajemen talenta secara ringkas. Akan tetapi bila mengacu pada Permenpan 3/2020, maka Manajemen talenta, terdiri dari tahapan:

 

1) akuisisi talenta,

a) identifikasi dan penetapan jabatan kritikal

b) analis kebutuhan talenta;

c) penetapan strategi akuisisi

d) identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta

e) penetapan kelompok rencana suksesi

f) pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi dan rencana penempatan talenta melalui mekanisme penugasan

 

2) pengembangan talenta;

a) akselerasi karier, melalui sekolah kader

b) pengembangan kompetensi, melalui ASN Corporate University, pembelajaran di dalam dan luar kantor, dan bentuk lainnya.

c) Peningkatan kualifikasi, melalui tugas belajar

 

3) retensi talenta (mempertahan posisi talenta dalam talent pool);

a) rencana suksesi, urutan penempatan, proyeksi penempatan (posisi dan waktu)

b) rotasi jabatan

c) pengayaan jabatan

d) perluasan jabatan

e) penghargaan

 

4) penempatan talenta;

a) Talenta dalam kotak Sembilan langsung ditempatkan pada jabatan target

 

5) pemantauan dan evaluasi

a) pemantauan dilakukan pada tahap pengembangan, retensi dan penempatan

b) yang telah ditetapkan pada jabatan kritikal dilakukan monev selama tiga tahun baru bisa dilakukan penempatan kembali dalam jabatan.

 

Pada proses pembentukan manajemen talenta maka diperlukan beberapa infrastruktur yang akan mendukung proses tersebut, yaitu:

1) peta jabatan dan jabatan kritikal;

2) profil talenta;

3) assesment center;

4) standar kompetensi jabatan;

5) standar penilaian kinerja riil;

6) pola karier;

7) tim manajemen talenta ASN nasional;

8) program pengembangan talenta;

9) panitia seleksi;

10) basis data SDM;

11) sistem informasi manajemen talenta;dan

12) anggaran

 

Lalu apa yang harus dan bisa kita lakukan dalam konteks pembentukan Manajemen Talenta di Kementerian Dalam Negeri?

Walhamdulillah, Kementerian Dalam Negeri telah mempunyai Assesment Center dan melalui program dari Bagian Pengembangan Karier Biro Kepegawaian telah melakukan proses assessment ke hampir semua Pegawai ASN di lingkungan Kementerian Dalam Negeri.

 

Hal itu menurut kami merupakan modal besar untuk bisa melakukan proses ke tahapan selanjutnya dalam usaha membentuk Manajemen Talenta Kementerian Dalam Negeri. Mungkin di tahapan awal ini, kita tidak akan bisa langsung untuk membentuk sebuah konsep Manajemen Talenta yang ideal atau sempurna seperti Instansi lain, semisal Kementerian Keuangan.

 

Dan rasa-rasanya pada tahap awal, pemikiran realistis lebih bijak untuk dikedepankan daripada pemikiran idealis nan sempurna. Karena di tahapan awal ini kita butuh lebih banyak aksi nyata dan aksi nyata lebih mampu terlaksana dengan ide-ide realistis tapi penuh dengan argumen yang kokoh dan terbuka dengan segala masukan yang membangun.

 

Maka, mengacu pada ketentuan Permenpan 3/2020, Kementerian Dalam Negeri telah mempunyai basis data pemetaan talenta (berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja) sehingga untuk keperluan pilot project, basis data hasil uji kompetensi yang telah dilaksanakan bisa dijadikan rujukan awal untuk proses pemetaan telanta. Data tersebut kemudian diolah dan dimasukan ke dalam kotak manajemen talenta yang terdiri dari Sembilan bagan.

Wallahu’alam.

 

Selesai ditulis pada hari Sabtu tanggal 16 Jumadil Akhir 1442 H yang bertepatan dengan tanggal 30 Januari 2021 Masehi di Permata Bogor Residence (Desa Cilebut Barat, Kec. Sukaraja, Kab. Bogor), pukul 07.45 WIB

Label

Label:

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Ibadalana uliy ba’sin syadid

Selasa, 22 Juli 2014 22.00 WIB Saya akan menampilkan atau mem- posting tulisan dari Bapak Usep Romli , Pengasuh Pesantren Budaya "Raksa Sarakan" Garut. Tulisan ini merupakan tulisan di kolom Opini , harian Republika yang diterbitkan pada hari Selasa, 22 Juli 2014. Beliau menulis tentang (satu-satunya) cara untuk bisa mengalahkan zionis Israel. sehingga tulisannya pun diberi judul, Mengalahkan Zionis Israel . Berikut ini tulisannya saya tampilkan penuh tanpa ada sedikit pun saya kurangi atau tambahkan. "Mengalahkan Zionis Israel" Hari-hari ini, bangsa Palestina di Jalur Gaza sedang dibombardir pasukan Zionis-Israel. Nyaris tak ada perlawanan sama sekali, karena Palestina tak punya tentara. Hanya ada beberapa kelompok sipil bersenjata yang berusaha bertahan seadanya. Negara-negara Arab yang tergabung dalam Liga Arab tak berdaya. Begitu pula negara-negara berpenduduk mayoritas Islam yang tergabung dalam Organisasi Konferensi Islam (OKI), tak da...
3 komentar
Baca selengkapnya

D-IV atau S1 ?

Suatu malam pada hari Sabtu , tanggal 14, bulan Januari , tahun 2012, berlatar tempatkan teras masjid Al-Ilmi IPDN Kampus Kalimantan Barat, terjadi satu percakapan ringan sangat sederhana tapi kemudian mampu untuk membuat otak ini menjadi rumit karena terus memikirkan substansi dari apa yang diperbincangkan itu, terlalu rumit sehingga saya pikir perlu untuk dituangkan dalam sebuah narasi penuh kata, tidak berpetuah dan tidak juga indah. Tapi cukup-lah untuk sekedar berbagi ide dan informasi yang pastinya tidak sesat. Dan ini-lah percakapan singkat itu : HP ( inisial teman saya ) : “Dim, kamu lebih milih mana, S.IP atau S.STP ?” Saya : “mmm….pengennya sih S.IP” HP : “Kenapa, Dim? Kata orang kan kalo S.STP tuh lebih baik buat karir dan kata orang juga S.IP tuh lebih condong buat jadi dosen.” Saya : “Wah gak tau sih kalo masalah yang kayak gitunya, tapi saya ingin S.IP karena yang saya tau S.IP itu lebih mudah untuk nantinya kita mau nerusin ke S2, nah kalo S.STP itu gak semua unive...
8 komentar
Baca selengkapnya

Wahana Wyata Praja IPDN

Sejarah Singkat Wahana Wyata Praja Wahana Wyata Praja adalah organisasi internal Praja IPDN yang pada dasarnya mempunyai tugas dan fungsi sama dari tahun ke tahun, namun namanya berubah sesuai situasi dan kondisi pada masa angkatan tersebut. Nama organisasi praja yang terbentuk sejak awal berdirinya STPDN hingga IPDN adalah sebagai berikut: Manggala Corps Praja Angkatan I STPDN sampai dengan angkatan IV STPDN Organisasi ini bernama MANGGALA CORPS PRAJA, yang pimpinannya adalah Manggala Pati dengan tanda jabatan talikur berwarna merah, nama Manggala Corps ini hanya sampai pada angkatan IV saja, karena pada angkatan V organisasi internal Praja ini berubah nama menjadi WAHANA BINA PRAJA. Wahana Bina Praja Angkatan IV STPDN sampai dengan angkatan XVI STPDN Wahana Bina Praja ini pimpinannya bernama Gubernur Praja dengan tanda jabatan talikur berwarna biru lis kuning nestel dua, dari Wahana Bina Praja inilah mulai di bentuk berbagai instansi dan UKP yang di ang...
Posting Komentar
Baca selengkapnya